6 Vragen over salarisschalen in vacatures
Ik krijg regelmatig vragen over salarisschalen: moet je ze publiceren? En wat gebeurt er als je dat doet – hoe reageren werknemers daarop?
Laten we beginnen met een voorbeeld van een werknemer die een vacature zag voor haar eigen baan, inclusief salarisschaal:
tweet over hogere salarisschaal voor huidige functie
Ik gebruik deze quote vaak in keynotes: het maakt pijnlijk duidelijk waarom je je salarisschalen niet extern moet publiceren voordat je interne loontransparantie hebt ingevoerd!
Moet je salarisschalen in advertenties opnemen volgens de EU-wetgeving?
Dit zal je misschien verrassen, maar het antwoord is nee.
Artikel 5 stelt:
Werkzoekenden hebben het recht om van de potentiële werkgever informatie te ontvangen over:
- het aanvangssalaris of de salarisschaal, gebaseerd op objectieve, genderneutrale criteria, voor de betreffende functie; en
- indien van toepassing, de relevante bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst die van toepassing is op de functie.
Deze informatie moet op een manier worden verstrekt die zorgt voor een geïnformeerde en transparante onderhandeling over het loon, zoals in een gepubliceerde vacature, voorafgaand aan het sollicitatiegesprek of op een andere manier.
Je moet beloningsinformatie beschikbaar stellen aan kandidaten, maar je hoeft deze niet openbaar te maken of in een advertentie te plaatsen. Maar als je deze informatie niet deelt, ga je in tegen de trend richting transparantie. Veel vacatures tonen inmiddels een salarisschaal. Als je deze informatie niet aanbiedt, voegen vacaturesites vaak een indicatieve schaal toe op basis van vergelijkbare functies. Dat wekt verwachtingen die je organisatie misschien niet kan waarmaken. Het kan daarom beter zijn om deze informatie zelf te verstrekken en de schaal in de vacature op te nemen.
Waarom zou je salarisschalen in vacatures opnemen?
Het opnemen van salarisschalen kan je helpen bij het wervingsproces. Dit was al bekend voordat wetgeving over loontransparantie werd ingevoerd. Vacatures met duidelijke salarisinformatie trekken doorgaans meer sollicitanten aan, en veel werkgevers merken dat de kwaliteit van de kandidaten verbetert wanneer ze een salarisschaal opnemen.
Het is simpel: mensen selecteren op basis van de aangeboden beloning. Deze transparantie stelt kandidaten in staat te bepalen of een functie voldoet aan hun financiële behoeften. De meeste mensen hebben een redelijk goed inzicht in hun verdienpotentieel. Dit bespaart zowel de kandidaat als de werkgever tijd, omdat er meer geschikte sollicitaties binnenkomen.
Vanuit HR-perspectief stroomlijnt transparantie het onderhandelingsproces. Wanneer kandidaten de schaal vooraf kennen, richten de discussies zich meer op het vinden van de juiste plaats binnen die schaal, gebaseerd op ervaring en kwalificaties. Het is ook efficiënter: je ontdekt niet pas aan het eind van het proces dat de aangeboden beloning niet acceptabel is voor de kandidaat.
Hoe breed moet de salarisschaal zijn?
Hoewel transparantie nuttig is, kunnen brede salarisschalen problematisch zijn. Als je bijvoorbeeld een schaal van €45.000 tot €150.000 publiceert, lijkt het alsof je onzeker bent over de functie zelf. Zoek je een junior of een meer ervaren kandidaat? De schaal suggereert dat je dit nog niet hebt bepaald.
Mensen kunnen dit ook beschouwen als een tactiek om meer sollicitanten te trekken zonder een duidelijke beloningsstrategie. En hoe ga je kandidaten overtuigen om €50.000 te accepteren, terwijl ze aannemen dat de functie rond de €90.000 (midden van de schaal) zal opleveren?
Het is belangrijk om realistische schalen te definiëren die de waarde van de functie weerspiegelen, zodat je als een betrouwbare werkgever overkomt. Gebruik data-analyse om passende schalen te bepalen op basis van marktcijfers, interne gelijkheid en de specifieke eisen van elke rol. Verdeel schalen in kwartielen en definieer de kwalificaties, ervaring en andere vereisten per kwartiel. Dit stelt je in staat een gesprek met de kandidaat te voeren over de functiekenmerken en uit te leggen waarom je hen in een bepaald kwartiel plaatst.
Kun je gewoon een bedrag publiceren?
Ja, volgens de EU-richtlijn kun je een aanvangssalaris delen. Maar in andere regio’s verplicht de wet je om een salarisschaal te publiceren. Controleer daarom zorgvuldig de lokale wetgeving en vraag je juridische team om advies.
Soms publiceren bedrijven alleen het minimumsalaris of het startsalaris voor een functie. Dit kan duidelijke verwachtingen scheppen en kandidaten helpen de basisbeloning te begrijpen. Dat werkt vooral bij functies met duidelijke eisen en weinig variatie in ervaring of opleiding. Maar het kan ook het aantal kandidaten beperken, omdat je hen beperkt tot dat bedrag en geen rekening houdt met hun unieke kwalificaties.
Moet je een salarisschaal of een beloningspakket adverteren?
In veel regio’s is een salaris of salarisschaal wettelijk verplicht, dus dat is de minimumeis. Een salarisschaal is doorgaans eenvoudiger en makkelijker te begrijpen voor kandidaten. Het stelt duidelijke verwachtingen over het basissalaris, wat vaak hun eerste zorg is.
Maar voor functies met aanzienlijke extra arbeidsvoorwaarden of variabele beloning, weerspiegelt alleen het basissalaris mogelijk niet de volledige waarde van de functie. Het adverteren van een beloningspakket geeft een completer beeld van wat je aanbiedt. Denk aan basissalaris, bonussen, aandelenopties, verzekeringen, pensioenbijdragen en andere extra’s.
Wat betekent dit voor je huidige werknemers?
Zoals de tweet aan het begin van dit artikel laat zien, moet je het effect dat het publiceren van salarisschalen heeft op huidige werknemers niet onderschatten. Als je loonschalen publiceert zonder eerst intern loontransparantie te hebben ingevoerd, vraag je om problemen.
Ik sluit af met enkele praktische suggesties:
- Loononderzoeken: Voer grondige audits uit om bestaande ongelijkheden te identificeren en aan te pakken.
- Structuren updaten: Herzie functieniveaus, salarisbanden en bonusstructuren en stem ze onderling af.
- Training voor managers: Help managers om effectief over salarisschalen te communiceren.
- Globale afwegingen: Pas transparantie aan de lokale wetgeving en cultuur aan.
- Technologie: Gebruik HR-tools om loongegevens te beheren en communiceren.