De EU-Richtlijn voor Loontransparantie uitgelegd

Wat is een belangrijkste reden van de loonkloof?

Het is jouw huidige salaris!

Wanneer je solliciteert naar een baan, weet je niet wat het bedrijf betaalt aan huidige medewerkers. Het is een beetje rare onderhandeling: jij wilt zoveel mogelijk verdienen en het bedrijf wil zo min mogelijk betalen. Bedrijven vragen vaak naar je huidige salaris tijdens het sollicitatiegesprek. Wanneer je een bedrag noemt, baseren ze hun aanbod daarop. En dat betekent dat je pas weet of het voorstel fair is nadat je het hebt geaccepteerd en met je nieuwe collega’s hebt gepraat. Het is moeilijk om de salarisonderhandelingen daarna te heropenen.

Maar je hoeft geen antwoord te geven op een vraag naar je huidige salaris. Je kunt je toekomsige werkgever vragen een aanbod te doen op basis van gelijk loon voor gelijk werk. Ik raad je aan te controleren of een bedrijf een salarisbandbreedte in de vacature zet. Dat is een indicatie van de mate van (loon)transparantie bij je toekomstige werkgever.

Wat is loontransparantie?

Loontransparantie betekent dat bedrijven openlijk informatie over lonen delen met werknemers en sollicitanten. Dit kan gaan om salarisbandbreedtes, hoe beloningen worden bepaald en zelfs individuele salarissen. Het helpt vertrouwen op te bouwen, verkleint de loonkloof en maakt de werkplek eerlijker.

Loontransparantie voor iedereen!

De nieuwe EU-richtlijn voor Loontransparantie is een belangrijke stap: Het vereist dat bedrijven met meer dan honderd werknemers informatie openbaar maken over hun beloningsbeleid en regelmatig rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Deze informatie wordt openbaar, zodat werknemers hun loon kunnen vergelijken met dat van hun collega’s en een eventuele (gender)loonkloof kunnen identificeren en aanpakken. Werkgevers mogen geen verschil maken tussen werknemers die ongeveer hetzelfde werk doen als het gaat om salaris en arbeidsvoorwaarden (dit was al eerder vastgelegd in Europese wetgeving).

De belangrijkste clausules van de Richtlijn Loontransparantie

Voordat we op de details ingaan, zijn hier enkele clausules die ik belangrijk vind:

– De Richtlijn is van toepassing op werkgevers in de publieke en private sector.

– De Richtlijn is van toepassing op alle werknemers die een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding hebben zoals gedefinieerd door de wet, collectieve overeenkomsten en/of praktijk. Dit omvat deeltijdwerkers, werknemers met een contract voor bepaalde tijd en personen met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een uitzendbureau, evenals werknemers in managementposities.

– Wanneer ze aan de relevante criteria voldoen, vallen huishoudelijk personeel, oproepkrachten, deeltijdwerkers, werknemers op basis van vouchers, platformwerkers, werknemers in beschermde werkplaatsen, stagiaires en leerlingen onder deze Richtlijn.

– Het loonbegrip is alomvattend: het is niet alleen salaris, maar ook aanvullende of variabele componenten van het loon. Het bevat alle arbeidsvoorwaarden naast het gewone basis- of minimumloon of salaris, die de werknemer direct of indirect ontvangt, hetzij in geld of in natura. Hieronder vallen ook bonussen, overwerkvergoeding, reiskosten, huisvestings- en voedseltoelagen, compensatie voor het bijwonen van trainingen, betalingen in geval van ontslag, wettelijke ziektevergoeding, wettelijk vereiste compensatie en bedrijfspensioenen.

– De waarde van werk moet worden beoordeeld en vergeleken op basis van objectieve criteria, waaronder opleidings-, professionele en trainingsvereisten, vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden, ongeacht verschillen in arbeidsvormen.

– Functietitels en vacaturemeldingen moeten genderneutraal en niet-discriminerend zijn.

De bovenstaande lijst betekent dat er werk aan de winkel is: van het herschrijven van functietitels en beschrijvingen tot het vaststellen van wat gelijk werk is en het correct beoordelen van de totale beloning.

Zes belangrijke eisen van de Richtlijn Loontransparantie

De Richtlijn Loontransparantie introduceert zes belangrijke vereisten:

1. Loontransparantie voorafgaand aan indiensttreding

Werkgevers moeten informatie over het startloon of de loonschaal in de vacature opnemen of delen vóór het sollicitatiegesprek. Ze moeten ook een overzicht geven van de verdienmogelijkheden tijdens de loopbaan en kunnen uitleggen hoe loonbeslissingen worden genomen. Je mag toekomstige werknemers niet vragen naar hun salarishistorie, wat ze momenteel verdienen of wat ze zouden willen verdienen.

2. Transparantie over loonniveau en loopbaanontwikkeling

Werkgevers moeten werknemers een beschrijving geven van de criteria die worden gebruikt om hun loon, loonniveaus en loongroei, zoals verhogingen en promoties, te bepalen. Die criteria moeten objectief en genderneutraal zijn. Zorg ervoor dat je je loon- en beloningsbeslissingen niet baseert op een van de beschermde criteria (geslacht, leeftijd, achtergrond, enz.).

3. Recht op informatie

Werknemers hebben het recht om informatie op te vragen over hun individuele loonniveau en het gemiddelde loonniveau, uitgesplitst naar geslacht. Dit recht geldt voor alle werknemers, ongeacht de grootte van het bedrijf. Dit betekent dat ook als jouw bedrijf te klein is voor verplichte rapportages, je deze vragen van werknemers moet beantwoorden. Deze informatie moet binnen twee maanden worden verstrekt.

4. Rapportage van loonkloof

Werkgevers met meer dan honderd werknemers moeten rapporteren over de loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers in hun organisatie. Alle bedrijven met meer dan 250 werknemers beginnen in 2027 met deze jaarlijkse rapportage. Bedrijven met meer dan 150 werknemers mogen elke drie jaar rapporteren. Je moet zowel de gemiddelde als de mediane loonkloof rapporteren. (De mediaan is het middelste salarisbedrag, waarbij 50% van de werknemers meer verdient en 50% minder.)

5. Gezamenlijke loonbeoordeling

Als het loonkloofrapport een verschil in gemiddeld loon tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers van minstens vijf procent laat zien, en dit niet kan worden gerechtvaardigd door objectieve factoren en niet binnen zes maanden na het rapport is verholpen, is de werkgever verplicht om een loonbeoordeling uit te voeren in samenwerking met vertegenwoordigers van de werknemers.

6. Verhaalmogelijkheden en handhaving

Werknemers hebben recht op volledige compensatie voor het geleden verlies en schade. Dit omvat de terugvordering van achterstallig loon en gerelateerde bonussen of betalingen in natura, compensatie voor gemiste kansen, morele schade en elke schade veroorzaakt door andere relevante factoren, evenals rente over achterstallige betalingen. De Richtlijn introduceert een ‘bewijslast’ voor de werkgever in gevallen van vermeende loondiscriminatie. Bedrijven kunnen ook worden beboet voor herhaalde overtredingen.

Waarom zou je loontransparantie uitstellen?

Als je naar vacatures kijkt, zul je merken dat bedrijven al meer open zijn over loon: het is steeds gebruikelijker om een salarisindicatie in advertenties te zetten. Ongeveer 50% van de advertenties heeft deze nu al en dat aantal stijgt gestaag. Het is een eerste stap om loonkloof te elimineren.

Houd er rekening mee dat het aanpakken van de loonkloof niet alleen een wettelijke verplichting is; het is ook een morele plicht en goede bedrijfspraktijk. Onderzoek toont aan dat diverse bedrijven innovatiever zijn, betere beslissingen nemen en hogere financiële rendementen hebben. Bovendien kan het aanpakken van loonkloof helpen om de tevredenheid, retentie en motivatie van werknemers te verbeteren.

De Richtlijn geeft je een deadline om loonkloofrapporten te publiceren. Ik zou je aanraden om zo snel mogelijk te beginnen met rapporteren, bijvoorbeeld als onderdeel van je ESG-rapportage. Ik ken verschillende bedrijven die hun (gender)loonkloof regelmatig publiceren.

Het is duidelijk waar het heen gaat, dus als je gelijke beloning serieus wilt aanpakken, laat het vroegtijdig publiceren van deze rapporten aan je werknemers zien dat je je bewust bent van het probleem en dat je het actief monitort en oplost. Het zal je ook broodnodige ervaring geven voordat rapportage verplicht wordt.