Europese loontransparantie: Geen tijd te verliezen!

Het is 2025! En dat betekent dat 7 juni 2027 dichterbij komt. Waarom is die datum belangrijk? Het is de laatste dag waarop je je verplichte loontransparantierapport moet inleveren. En je zou kunnen stellen dat dat nog tweeenhalf jaar duurt, dus waarom zou je je haasten? Omdat je moet rapporteren over je salaris- en beloningsgegevens van 2026. En dat betekent dat de alle wijzigingen die je dit jaar nog kunt maken, bijdragen aan het verlagen van de loonkloof. Zodat je eerste rapport voldoet aan de wetgeving. En dan ga ik er van uit dat je al weet hoe groot je huidige loonkloof is…

Maar wat als de regering nog geen nationale wetgeving heeft geintroduceerd? Zoals in Nederland het geval is? Is het niet beter om te wachten totdat je exact weet wat je moet doen? Nee, dat zou ik je niet adviseren. Bijgaand 5 vragen en antwoorden over wat je nu al kunt doen!

1. Welke landen hebben al een nationale versie van de Europese Wet op de Loontransparantie?

Er zijn drie landen die (voorlopige) wetgeving gepubliceerd hebben: Zweden, Belgie (Fédération Wallonie-Bruxelles) en Polen. Landen hebben de tijd tot juni 2026 om de Europese Directive in nationale wetgeving om te zetten. Maar ik weet zeker dat als je de implementatie uitstelt tot juli 2026, je niet op tijd klaar bent met dit project om de rapportage deadline te halen. Tenzij je dit doet voor een klein bedrijf in 1 land.

2. Nederland heeft nog geen lokale versie. Wat nu?

Ik kan me voorstellen dat het frustrerend is om te moeten wachten op de lokale wetgeving als je nu al wilt beginnen. Dus ik stel voor dat je je alvast inleest op de uitgangspunten van de Europese Wet op de Loontransparantie. De officiele wetgeving is beschikbaar in alle 24 talen van de EU en het document is niet lang.

De EU-richtlijn inzake loontransparantie biedt een duidelijk kader voor loontransparantie en doelstellingen op het gebied van gelijke beloning. Het is verstandig om de algemene principes te bekijken zoals gelijke beloning voor gelijk werk, het documenteren van loonstructuren en het aanpakken van zichtbare loonkloofverschillen.

Je kunt ook alvast starten met analyses van de loonkloof, door relevante gegevens te verzamelen en kaders (zoals functiehuis en salarisschalen) te creëren of te herzien. Zodra de lokale regelgeving verschijnt, kun je deze kaders waar nodig aanpassen. Maar ik vermoed dat je weinig aanpassingen hoeft te maken: de wetgeving schrijft namelijk alleen voor dat je het moet doen, niet hoe. Een goede voorbereiding zorgt ervoor dat je organisatie, wanneer de lokale versie van de richtlijn wordt uitgebracht, de basisprincipes al op orde heeft. En hiermee win je tijd.

3. Wat kan ik nu al doen?

Je kunt direct beginnen met de voorbereidingen, ook zonder de lokale wetgeving. Het doel is helder: de loonkloof op basis van geslacht en ook het totale beloningsverschil moeten onder de 5% liggen. Begin alvast met het organiseren van je data: persoonlijke gegevens, loonadministratie, werktijden, arbeidsvoorwaarden en overige beloningsinformatie. Voer vervolgens een interne loonanalyse uit om te bepalen of en waar er loonkloofverschillen bestaan. Maak een plan om deze verschillen te verkleinen vóór het einde van 2026. Zodra je dit gedaan hebt, begin je met het analyseren van je beloningsbeleid om te bepalen hoe je in de toekomst een nieuwe loonkloof kunt voorkomen. Deze proactieve benadering zorgt ervoor dat je organisatie al werkt in overeenstemming met de richtlijn. Daarnaast kun je juridische experts raadplegen, zodat je kunt anticiperen op hoe de Nederlandse versie van de EU-regels eruit zal zien.

4. Wat is de consequentie van uitstellen totdat de Nederlandse wetgeving er is?

Het implementeren van loontransparantie is een groot project! Je moet het aantal stappen (zie de afbeelding) niet onderschatten. En hoewel je waarschijnlijk al een aantal stappen hebt gezet, ben ik er vrij zeker van dat je niet exact weet hoe groot de loonkloof op basis van geslacht in jouw organisatie is. En als je de ondernemingsraad of vakbond moet betrekken in je project, is dat reden te meer om zo snel mogelijk te beginnen. Je hebt in dat geval meer tijd nodig voor overleg en afstemming.

Maar loontransparantie is niet iets wat je alleen doet om je aan wet te houden. Er zijn bedrijven die al loontransparantie hebben geïmplementeerd: het draagt bij aan je imago als eerlijke en rechtvaardige werkgever. Zelfs als de lokale richtlijnen nog niet zijn vrijgegeven, kan het uitstellen van actie leiden tot gemiste kansen op het gebied van personeelsbeleid. Niet alleen loopt je organisatie achter, maar je kunt ook de andere voordelen van gelijke beloning mislopen, zoals hogere werknemersbetrokkenheid en een betere reputatie op de arbeidsmarkt. En wanneer je wacht op de lokale wetgeving kan dit ook leiden tot een overhaaste implementatie voor de deadline van juni 2027. Hiermee loop je een risico op het maken van fouten of het niet halen van de deadline. Het doel is helder, dus waarom zou je wachten?

5. Hoe weet je wanneer de lokale wetgeving gepubliceerd wordt?

Er zijn diverse websites die de publicatie van lokale loontransparantiewetgeving bijhouden: Syndio heeft een goede website met links naar de concepten van wetgevingsdocumenten. Je kunt ook de websites van lokale overheids- en regelgevende instanties monitoren, je abonneren op relevante nieuwsbrieven en contact houden met juridische of compliance-experts die deze ontwikkelingen volgen. Daarnaast worden er meer webinars en keynotes over loontransparantie aangeboden. Dit betekent dat het bijwonen van branche- of netwerkevenementen waardevolle inzichten kan bieden in lokale interpretaties van de EU-richtlijn, terwijl deze wordt aangepast aan de nationale wetgeving.