Gelijke beloning? Loontransparantie? Wat is het verschil?

Het is een vraag die ik vaak krijg, dus in dit artikel probeer ik de twee concepten te verduidelijken. Ik begin met de definities:

Loontransparantie: de openheid en communicatie over beloning binnen een organisatie. Het gaat om het delen van informatie over salarisschalen, beloningsstructuren (en soms zelfs individuele salarissen) met alle werknemers.

Gelijke beloning: het waarborgen van een eerlijke beloning voor werknemers die vergelijkbaar werk doen, gebaseerd op objectieve criteria. Het gaat om het aanpakken en corrigeren van de loonkloof die kan zijn ontstaan door vooroordelen, historische ongelijkheden, geslacht of op basis van andere beschermde kenmerken.

Loontransparantie gaat over openheid in beloningsprocessen, terwijl gelijke beloning draait om eerlijkheid in de uiteindelijke inkomsten. Je kunt loontransparantie hebben zonder gelijke beloning, maar dat zal je werknemers erg ongelukkig maken. Je kunt ook gelijke beloning bereiken zonder transparantie, maar waarom zou je het goede nieuws niet delen met je werknemers?

Hoewel de EU-richtlijn Loontransparantie lijkt te focussen op transparantie (gezien de titel), zul je ook gelijke beloning willen adresseren. Ik zal uitleggen waarom, aan de hand van vijf vragen.

Is het beter om eerst te focussen op loontransparantie, of moeten we gelijke beloning prioriteren?

Met de EU-richtlijn Loontransparantie (en andere wereldwijde wetgeving) is dit een vraag die ik vaak krijg. Idealiter gaan deze inspanningen hand in hand. Maar als je moet prioriteren, begin dan met een interne gelijkheidsaudit. Hiermee kun je de meest opvallende ongelijkheden identificeren en aanpakken voordat je de transparantie vergroot.

Naarmate je vooruitgang boekt op het gebied van gelijke beloning, kun je de transparantie geleidelijk vergroten. Deze aanpak kan voorkomen dat er een negatieve stemming ontstaat als grote ongelijkheden plotseling aan het licht komen via een transparantie-initiatief. Maar ook een waarschuwing: als de ongelijkheden groot zijn en je deze stuk voor stuk gaat corrigeren, kun je dit niet stilhouden. Mensen praten. Vooral als ze onverwachte salarisverhogingen ontvangen. Denk daarom goed na over de volgorde.

Kunnen we gelijke beloning bereiken zonder loontransparantie?

Niet alle bedrijven vallen onder loontransparantiewetgeving, dus het is een terechte vraag. En hoewel het technisch mogelijk is om intern aan gelijke beloning te werken zonder openheid van zaken te geven, is het wel een uitdaging. Loontransparantie legt beloningsverschillen of de loonkloof bloot. Zoals al genoemd, kun je na een eerste audit wellicht ongelijkheden op de achtergrond aanpakken, voordat je brede transparantiemaatregelen implementeert.

De sleutel is om proactief beloningsverschillen te analyseren en te corrigeren, zelfs als je nog niet klaar bent om alle looninformatie openbaar te delen. Sommige bedrijven kiezen ervoor om eerst de grootste verschillen te corrigeren en dan te rapporteren, terwijl anderen eerst rapporteren en daarna corrigeren. Er is geen eenduidig antwoord: het hangt vaak af van de interne cultuur, communicatiestijl en een inschatting van waar werknemers de meeste waarde aan hechten.

Een andere reden waarom gelijke beloning moeilijker te bereiken is zonder transparantie, is dat ongelijkheden moeilijker te signaleren en corrigeren zijn als werknemers zich hiervan niet bewust zijn en geen vragen kunnen stellen. Wanneer beloning transparant is, kan gelijke beloning effectiever worden bewaakt en behouden, omdat ongelijkheden niet verborgen blijven. En omdat medewerkers zelf vragen kunnen stellen, die mogelijke ongelijkheden aan het licht brengen.

We hebben loontransparantie ingevoerd, maar we worstelen nog steeds met gelijke beloning. Hoe kan dat?

Transparantie is geen garantie voor gelijke beloning. Het is een manier om ongelijkheden in kaart te brengen, maar het aanpakken ervan vereist doelgerichte actie. Mogelijk moet je je functiewaarderingsmethode herzien, je prestatiecriteria opnieuw bekijken of je beloningsstructuur aanpassen.

Organisaties zijn ook niet statisch. Mensen komen en gaan, worden gepromoveerd en beloond. Elke beloningsaanpassing verandert de balans. Dat betekent dat het handhaven van loontransparantie en gelijke beloning een proces is dat voortdurend monitoring en aanpassingen vereist.

Hoe balanceren we salarisconcurrentie met interne gelijkheid?

Dit is een veelvoorkomende uitdaging: je wilt een nieuwe werknemer aannemen, maar hun salariseis verstoort je interne balans en creëert ongelijkheden. Wat doe je? Hen toch aannemen? En als het verschil groot is, kan het ook een signaal zijn dat je interne salarisstructuur niet meer concurrerend is en moet worden herzien.

Je kunt nieuwe werknemers geen betere arbeidsvoorwaarden aanbieden dan je huidige werknemers voor dezelfde functie. Dit betekent dat je mogelijk bestaande salarisschalen moet aanpassen om gelijkheid te behouden. Je zou ook alternatieve arbeidsvoorwaarden kunnen bieden om hogere startsalarissen in de markt te compenseren. Transparantie over je aanpak is cruciaal. Je beloningsfilosofie moet beschrijven hoe je met zulke situaties omgaat. Bespreek en stem dit af met je leiderschapsteam voordat het gebeurt. Want het gaat gebeuren.

Kun je loontransparantie en gelijke beloning implementeren zonder technologie?

Ja, dat kan, maar voor elk bedrijf met meer dan honderd werknemers is het een uitdaging. Je analyseert een grote hoeveelheid data (HR, salaris, arbeidsvoorwaarden, tijd etc) die ook voortdurend verandert. Het is moeilijk om complexe analyses uit te voeren die (subtiele) patronen van ongelijkheid kunnen onthullen als je alleen een spreadsheet gebruikt.

Het bijhouden van veranderingen en vooruitgang gedurende een langere periode is ook lastiger zonder een technologisch systeem. Ik raad daarom aan om goed na te denken over je aanpak en te evalueren wat je momenteel al gebruikt.

Hoewel HR-leveranciers dashboards voor loontransparantie aanbieden, om de loonkloof in kaart te brengen, is het onwaarschijnlijk dat ze genoeg functies bieden om inzicht te krijgen in loonongelijkheden. En hoewel het mogelijk is om gelijke beloning te bereiken zonder technologie, kan het gebruik van een gerichte oplossing de langetermijnsucces van je inspanningen aanzienlijk verbeteren.

Als je meer over dit onderwerp wilt lezen, heeft Zev J. Eigen een uitstekende uitleg geschreven over het verschil tussen ‘gelijke beloning’ en de ‘loonkloof’, met mooie visuals.