People looking at a dashboard

Hoe rapporteer je de genderloonkloof?

ByAnita Lettink

Wat moet je rapporteren?

De richtlijn schrijft twee soorten rapportage voor: je moet rapporteren over de algemene genderloonkloof voor het hele bedrijf. Daarnaast moet je de kloof rapporteren per categorie werknemer: voor werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde verrichten.

Voor de algemene loonkloof moet je rapporteren over:

  • de gemiddelde en mediane genderloonkloof;
  • de gemiddelde en mediane genderloonkloof bij aanvullende of variabele componenten van de beloning;
  • het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers dat aanvullende of variabele componenten ontvangt;
  • het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke kwantiel loonschaal.

Voor de categorie werknemer moet je rapporteren over:

  • de gemiddelde genderloonkloof tussen werknemers per categorie, uitgesplitst naar gewoon basisloon of salaris en aanvullende of variabele componenten van de beloning.

Hoe bereken je de genderloonkloof?

Dit is vrij eenvoudig: de richtlijn stelt dat loon moet worden uitgedrukt als bruto jaarloon en het overeenkomstige bruto uurloon. Je kunt de genderloonkloof berekenen door het gemiddelde bruto uurloon van mannelijke en vrouwelijke werknemers binnen de organisatie te vergelijken. Dit doe je voor het basisloon en voor het totaal aan aanvullende of variabele componenten van de beloning. Deze berekening moet afzonderlijk worden uitgevoerd voor de gehele werknemerspopulatie en voor elke categorie werknemer zoals vermeld in de bovenstaande opsomming. De resultaten worden uitgedrukt als een percentage, het verschil tussen de verdiensten van mannen en vrouwen.

Je zult zien dat sommige bedrijven een positieve en een negatieve loonkloof rapporteren. Een positieve loonkloof geeft aan dat mannen meer verdienen dan vrouwen. Een negatieve loonkloof geeft aan dat vrouwen meer verdienen dan mannen. Het is belangrijk om te weten dat de genderloonkloof in beide richtingen kan gaan; ga er niet van uit dat alleen vrouwen minder betaald krijgen.

Hoe communiceer je de bevindingen van het loonkloofrapport?

De algemene loonkloof moet worden ingediend bij de overheid en zal publiekelijk beschikbaar zijn. Een nationale toezichthoudende instantie moet een gemakkelijk toegankelijke website bieden voor bedrijven om hun genderloonkloof te publiceren, zoals het geval is in verschillende landen die al wetgeving inzake loonkloof hebben. Kijk eens naar Egapro, de Franse website. Je kunt het rapport ook op je eigen website publiceren en beschikbaar maken voor je werknemers. Als werkgever wordt je ook aangemoedigd om een uitleg te geven over de eventuele genderloonkloof of de verschillen die je hebt gevonden.

De loonkloof per categorie werknemer moet ook worden ingediend bij de overheid. Bovendien moet je dit rapport delen met je werknemers, hun vertegenwoordigers en anderen (op verzoek). Op de loonkloof per categorie werknemer is de 5% limiet van toepassing: als de kloof groter is dan 5%, moet de werkgever dit uitleggen, herstelmaatregelen treffen en/of een gezamenlijke beoordeling uitvoeren.

Maar zijn werknemersdata niet privé?

Ja, dat klopt! Dus in je rapportage moet je rekening houden met regelgeving inzake gegevensbescherming, zoals de AVG, bij het verwerken van werknemersdata. Je moet ervoor zorgen dat individuele werknemers niet kunnen worden geïdentificeerd in de rapporten. Dit is uiteraard belangrijk bij de rapportage per categorie werknemer. Je kunt in een situatie terechtkomen waarin de groepen van vergelijkbare medewerkers zo klein zijn dat mensen zichzelf en hun collega’s gemakkelijk kunnen identificeren. De richtlijn staat je toe gegevens te combineren om privacy te waarborgen, bijvoorbeeld door werknemers te groeperen.

Houd er rekening mee dat hoewel je gebonden bent aan privacy, de richtlijn ook stelt dat je werknemers niet mag verhinderen hun salarisinformatie vrijwillig met anderen te delen!

Wat is de deadline voor het indienen van je eerste loonkloofrapport?

De EU heeft de rapportagedeadline voor bedrijven met 150+ werknemers vastgesteld op 7 juni 2027 (uiterlijk). Let dus op je lokale wetgeving! 13 van de 27 EU-lidstaten hebben al rapportagevereisten inzake loontransparantie. 11 hiervan hebben ook rapportageverplichtingen voor bedrijven met minder dan 100 werknemers. De EU-richtlijn stelt specifiek dat de huidige normen niet mogen worden verlaagd op basis van de nieuwe richtlijn. Als je volgens de nationale wetgeving vandaag verplicht bent om te rapporteren over de genderloonkloof, moet je dat blijven doen.

De EU heeft bepaald dat landen de richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 in nationale wetgeving omgezet moeten hebben. Het spreekt voor zich dat je dit goed in de gaten moet houden en je aan de vereisten en data van de nationale wetgeving moet houden. Mijn aanbeveling is om niet te wacht tot je de definitieve details hebt, maar vandaag al te beginnen: verzamel je gegevens, voer een eerste rapport uit en bekijk de bevindingen. De richtlijn is duidelijk en hoe eerder je hier grip op krijgt, hoe beter je voorbereid bent.

Heb je voorbeelden van loonkloofrapporten?

Omdat landen werken aan lokale wetgeving, weet ik nog niet hoe de rapporten eruit zullen zien. Gelukkig hebben we wat buitenlandse inspiratie: het Verenigd Koninkrijk heeft sinds 2018 een openbare rapportageverplichting inzake loonkloof. Bekijk deze rapporten eens:

Je ziet direct dat deze bedrijven de cijfers net iets anders rapporteren. Van heel beknopt tot uitgebreid met voortgangsupdates. Van alleen cijfers tot grafieken. Ik raad je aan om deze rapporten te bekijken en vervolgens te beslissen wat jouw bedrijf kan doen. Je hebt nog tijd genoeg om te experimenteren!