Ja, Je Beloningspakket moet ook Transparant zijn!

Je hoort mij regelmatig praten over loontransparantie (heel vaak!). De meeste vragen die ik krijg, gaan over hoe je salarissen kunt vergelijken om gelijke beloning in te voeren. Maar loontransparantie gaat niet alleen over loonstrookjes—het gaat ook over het vergelijken van het totale beloningspakket. Hoewel de meeste gesprekken over loontransparantie zich richten op salaris, kun je geen gelijke beloning bereiken als werknemers geen gelijke toegang hebben tot bonussen, aandelen of andere arbeidsvoorwaarden. En omdat deze voorwaarden een groot deel van iemands inkomen kunnen vertegenwoordigen, loopt ongelijke toegang de verschillen in beloning snel vergroten.

De EU-richtlijn over loontransparantie bepaalt dat werkgevers gescheiden rapporteren over salaris en totale beloning. Terwijl salarisgegevens gemakkelijk toegankelijk zijn in je HR- en/of salarisadministratiesysteem, omvat beloning vaak elementen die verspreid zijn over meerdere systemen. Je zult extra werk moeten verrichten om al die data te centraliseren en een nauwkeurig beeld te krijgen. Deze week beantwoord ik een aantal vragen over het rapporteren van totale beloning.

Wat zegt de EU-Richtlijn over Totale Beloning?

Wanneer alleen salaris transparant is, kunnen werknemers nog steeds verborgen ongelijkheden tegenkomen in de aanvullende beloningselementen. De richtlijn eist dat organisaties rapporteren over alle elementen van beloning—niet alleen het basissalaris. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat deze elementen eerlijk worden verdeeld over werknemers, ongeacht geslacht of andere beschermde kenmerken. Dit is wat de richtlijn stelt in artikel 21:

“Onder aanvullende of variabele componenten vallen alle voordelen naast het gewone basissalaris of minimumloon die de werknemer direct of indirect ontvangt, hetzij in geld of in natura. Deze aanvullende of variabele componenten kunnen, maar zijn niet beperkt tot, bonussen, overwerkvergoeding, reiskostenvergoedingen, huisvesting en maaltijdtoelagen, vergoeding voor het bijwonen van trainingen, uitkeringen bij ontslag, wettelijke ziektekostenvergoeding, wettelijk verplichte compensaties en beroepspensioenen. Het beloningsbegrip moet alle elementen omvatten van vergoedingen die verschuldigd zijn krachtens wet, collectieve overeenkomsten en/of praktijk in elke lidstaat.”

Totale beloning omvat elke monetaire en niet-monetaire vergoeding die een werknemer ontvangt. Dit betekent niet alleen het basissalaris, maar ook bonussen, aandelenopties, commissies, winstdeling, pensioenen, toelagen en zelfs extraatjes zoals gezondheidszorg of kinderopvangtoeslagen.

Waarom is transparantie in totale beloning belangrijk?

Wanneer je alleen naar het salaris kijkt, krijg je geen volledig beeld van gelijke beloning. Denk aan twee werknemers met identieke basissalarissen: ze kunnen heel verschillende arbeidsvoorwaarden hebben. Deze verborgen variatie leidt tot beloningsongelijkheid. Denk bijvoorbeeld aan:

• Een mannelijke werknemer die aanzienlijk hogere prestatiebonussen ontvangt dan zijn vrouwelijke collega in dezelfde functie.
• Een teamlid dat ruimere toewijzingen van aandelenopties krijgt.
• Werknemers die toegang hebben tot hogere opleidingsbudgetten dan anderen.

Deze ongelijkheden moeten worden onthuld en aangepakt. Wanneer je verschillen niet kunt verklaren op basis van objectieve criteria, is er mogelijk sprake van beloningsongelijkheid.

Hoe ontstaat ongelijke beloning?

Ongelijke verdeling van bonussen, commissies of aandelen kan vaak worden herleid tot bepaalde praktijken in het beloningsbeleid:

• Discretionaire praktijken: Wanneer managers te veel vrijheid hebben bij het toekennen van bonussen of aandelen, kunnen onbewuste vooroordelen een rol spelen.
• Functieclassificaties: Sommige functies worden onevenredig vaak door één geslacht ingevuld en bieden mogelijk minder variabele beloningsmogelijkheden.
• Ongelijkheid in onderhandelingen: Werknemers die minder geneigd zijn te onderhandelen, kunnen lagere bonussen of minder aandelen ontvangen.

Sommige oorzaken zijn moeilijker aan te pakken (zoals functieindelingen), maar andere kunnen worden vermeden door managers en werknemers bewust te maken van het beloningsbeleid en hen te trainen in de richtlijnen. Regelmatige communicatie en een veilige omgeving waarin werknemers onderwerpen zonder angst kunnen bespreken, zijn essentieel.

Praktische stappen om transparantie in totale beloning te waarborgen

Gelukkig lijkt de aanpak van transparantie in beloning op die van loontransparantie. Je hebt geen apart proces nodig. Zodra je je beloningsbeleid (inclusief loon en arbeidsvoorwaarden) hebt vastgelegd, kun je dit uitrollen in de hele organisatie. Enkele tips:

• Standaardiseer criteria: Definieer duidelijke, meetbare criteria voor het toekennen van beloningselementen zoals bonussen of aandelen.
• Communiceer beleid duidelijk: Werknemers moeten begrijpen hoe alle beloningselementen worden berekend en toegekend.
• Controleer je beleid: Evalueer regelmatig hoe beloning over teams wordt verdeeld en zoek naar patronen van ongelijkheid.
• Neem totale beloning op in beloningsrapportages: De EU-richtlijn vereist dit en transparantie is niet volledig zonder.

Is dit extra werk voor HR?

Laat ik duidelijk zijn: ja, transparantie in beloning is complexer dan in salaris. Je moet eerst alle beloningselementen in kaart brengen en bepalen in welke systemen ze staan. Vaak ontdek je dat managers voordelen in natura hebben toegekend die niet goed zijn vastgelegd. Vervolgens moet je ervoor zorgen dat de beloningspakketten van individuele werknemers zonder fouten zijn geregistreerd. Voordat je dit nauwkeurig kunt meten, moet je alle elementen waarderen en de totale beloning berekenen. Tijdens dit proces kom je waarschijnlijk werknemers tegen die niet alle arbeidsvoorwaarden hebben ontvangen waar ze recht op hebben. Dit betekent dat je een budget moet instellen om deze ongelijkheden te corrigeren.

Wat is het risico van het negeren van transparantie in totale beloning?

Sommigen vragen of ze eerst loontransparantie kunnen implementeren en transparantie voor beloning later. Hoewel dit mogelijk is, moet alles voor 7 juni 2027 klaar zijn. Dan loopt de eerste rapportageperiode af voor bedrijven met 150 of meer werknemers. Niet-naleving kan leiden tot boetes, juridische geschillen en schade aan je werkgeversimago.

Transparantie gaat niet alleen over naleving. Het gaat over eerlijkheid, vertrouwen en het creëren van een werkomgeving waar iedereen gelijk wordt gewaardeerd. Door dit nu aan te pakken, loop je niet alleen voor op de richtlijn, maar positioneer je je organisatie ook als een leider in gelijkheid en inclusie.