Loontransparantie: De Laatste Inzichten

Deze keer deel ik twee nieuwe onderzoeksrapporten over loontransparantie. Ik vermoed dat je het interessant zult vinden om te zien wat andere bedrijven doen. Beide rapporten zijn gratis te downloaden zonder dat je je hoeft te registreren of je e-mailadres hoeft achter te laten. Geweldig wanneer bedrijven niet je gegevens willen hebben!

Ben jij klaar voor loontransparantie?

Als het gaat om loontransparantie, komen deadlines snel dichterbij – en organisaties moeten zich snel voorbereiden.

Het nieuwe 2025 Workplace Equity Trends Report van Syndio laat een snel veranderend landschap zien, gedreven door een golf aan nieuwe wetgeving, waaronder de EU-richtlijn voor loontransparantie. Je weet waarschijnlijk al dat deze wet bedrijven verplicht om loongegevens openbaar te maken, de loonkloof te verklaren en actie te ondernemen om ongerechtvaardigde verschillen te dichten.

Uit het rapport blijkt dat bijna de helft (47%) van de bedrijven met grote Europese operaties zich veel of matig zorgen maakt over de impact van de EU-richtlijn. Met de eerste rapportagedeadline in 2027 (gebaseerd op loongegevens van 2026) vertegenwoordigt de beloningscyclus van 2025 de laatste kans voor veel organisaties om hun zaken op orde te krijgen.

Maar deze uitdagingen beperken zich niet tot de EU. Het rapport laat ook zien dat de meeste bedrijven – zelfs de meest vooruitstrevende – zich niet volledig voorbereid voelen op de volledige reikwijdte van transparantie rondom beloning en loopbaan die momenteel wordt gevraagd, niet alleen door de wet, maar ook door werknemers.

Slechts 1 op de 8 organisaties zegt volledig voorbereid te zijn om uit te leggen hoe en waarom ze werknemers betalen en laten doorgroeien. De oorzaken? Inconsistente loonbeslissingen door managers (24% wijkt regelmatig af van loonbeleid) en verouderde “set it and forget it”-beloningsprogramma’s die de snelle dynamiek in de markt niet kunnen bijhouden.

Het goede nieuws is dat toonaangevende bedrijven hun aanpak op het gebied van gelijke beloning aan het verbeteren zijn. Ze analyseren salarissen vaker (53% van de leiders doet dit vaker dan jaarlijks, tegenover slechts 15% van de achterblijvers) en hebben eerder budgetten beschikbaar om verschillen aan te pakken.

De “transparantieleiders” worden ook creatiever door langetermijnprikkels mee te nemen in hun analyses en technologie te gebruiken om het proces te automatiseren en diepere inzichten te krijgen. Het rapport verwijst naar een studie van Novo Insights die laat zien dat organisatie die software gebruiken om de loonkloof te detecteren een 41% hogere ROI en effectiviteit hebben vergeleken met handmatige spreadsheets. (Ik zal hier in een volgend artikel meer over schrijven!)

Het rapport toont ook aan dat organisaties toegewijd blijven aan gelijkheid op de werkplek, zelfs nu externe discussies deze DEI-initiatieven (Diversiteit, Gelijkheid, Inclusie) in twijfel trekken. Meer dan twee derde van de bedrijven gelooft dat deze programma’s de komende twee jaar een prioriteit blijven.

De weg vooruit is helder: Organisaties moeten proactief zijn in loontransparantie, of dit nu wordt bepaald door wetgeving of door de verwachtingen van werknemers. Dit betekent kritisch kijken naar hoe je loon- en doorgroei beslissingen neemt, managers uitrusten met de juiste richtlijnen en training, en meer dynamische beloningsstrategieën inzetten.

De bedrijven die dit goed doen, zorgen niet alleen voor naleving van de wet, maar zijn ook beter gepositioneerd om toptalent aan te trekken en te behouden in een steeds concurrerender landschap. De toekomst van werk vraagt om loontransparantie – de vraag is alleen of jouw organisatie vooroploopt of achter de feiten aanloopt. (Volledige transparantie: ik ben strategisch adviseur bij Syndio.)

Maar voor CHRO’s houdt de Gender Loonkloof Stand

Het nieuwste beloningsrapport van HRO Today schetst een complex beeld als het gaat om gendergelijkheid in de beloning van HR-leiderschap. Hoewel er tekenen van vooruitgang zijn, onthullen de gegevens ook zorgwekkende ongelijkheden die duidelijk maken dat er nog werk aan de winkel is.

Uit het rapport blijkt dat vrouwelijke CHRO’s binnen de Fortune 1000 gemiddeld meer verdienen dan hun mannelijke collega’s. Dit zou je kunnen zien als een bemoedigend teken en een erkenning van de waarde die organisaties hechten aan vrouwelijk HR-leiderschap.

Maar het verhaal verandert als we kijken naar de top van het bedrijfsleven. Binnen de Fortune 500 en daarboven verdient de gemiddelde mannelijke CHRO meer dan vrouwen in dezelfde rol. De loonkloof wordt zelfs aanzienlijk groter – tot 34%! – naarmate bedrijven hoger in de Fortune-ranglijsten komen.

Ik vind dit een zorgwekkend beeld. Zelfs nu vrouwen vooruitgang boeken in het bereiken van de C-suite, blijven loonongelijkheden bestaan, vooral aan de top van de grootste bedrijven. Het is een harde herinnering dat de gender loonkloof een hardnekkige uitdaging blijft.

Maar het rapport bevat niet alleen slecht nieuws. De meerderheid (57%) van de senior HR-executives gelooft dat hun beloning vergelijkbaar is met andere functies in de C-suite. Dat percentage stijgt tot 71% bij bedrijven met 500 of meer werknemers.

Dit suggereert dat HR-leiders zich gewaardeerd en beloond voelen op een manier die gelijk is aan hun executive peers. Dit laat zien dat organisaties de strategische waarde van de CHRO-rol erkennen. Wat nog moet blijken, is of dat gevoel wordt ondersteund door de feiten (het rapport was daar niet duidelijk over).

Het rapport onthulde ook dat slechts ongeveer een derde (36%) van de HR-practitioners vindt dat hun afdelingen eerlijk worden beloond in vergelijking met andere functies binnen hun organisaties. De meerderheid – een hoge 64% – gelooft niet dat hun teams eerlijk beloond worden.

Dit wijst op een voortduren probleem, waarbij de HR-gemeenschap zich ondergewaardeerd en onderbetaald voelt in vergelijking met andere onderdelen van het bedrijf.

Het rapport schetst een gemengd beeld – zowel bemoedigende vooruitgang als zorgwekkende ongelijkheden. Naarmate organisaties streven naar echte loongelijkheid, zal meer transparantie cruciaal zijn. De verplichte loonrapportage-eisen die worden ingevoerd, zullen laten zien of de verschillen reëel of slechts perceptie zijn.