Loontransparantie Gaat Niet Alleen Over Geslacht
Ik geef veel presentaties en workshops over de EU-richtlijn voor loontransparantie en de drempel van 5% voor de loonkloof tussen mannen en vrouwen. En misschien denk je daardoor dat de richtlijn alleen gericht is op gender(on)gelijkheid. Maar “gelijke beloning voor werk van gelijke waarde” is veel complexer dan dat. Je bent niet klaar wanneer je de loonkloof tussen mannen en vrouwen hebt geëlimineerd.
De richtlijn – en alle andere Europese wetten waarop deze gebaseerd is – gaat niet alleen over gender; het doel is om alle vormen van ongerechtvaardigde loonsverschillen te elimineren, zodat werknemers, ongeacht hun achtergrond of persoonlijke kenmerken, eerlijk worden beloond voor hun werk. De loonkloof tussen mannen en vrouwen is slechts het meest zichtbare voorbeeld en het cijfer dat je openbaar moet rapporteren.
Laten we eens kijken waarom het belangrijk om andere vormen van loondiscriminatie te onderzoeken.
Loondiscriminatie Begrijpen: Meer dan Gender Alleen
Het principe van gelijke beloning voor gelijk werk geldt voor iedereen. En wanneer je je audit voor gelijke beloning uitvoert, zul je ongetwijfeld beloningsverschillen ontdekken, die niets met gender te maken hebben. In mijn boek deel ik een lange lijst met aandachtspunten, maar hier zijn 5 veelvoorkomende vormen:
- Ras en etniciteit
Stel je voor dat twee werknemers, een uit een minderheidsgroep en een uit de meerderheidsgroep, identieke functies, verantwoordelijkheden en prestatieniveaus hebben. Als de werknemer uit de minderheidsgroep minder betaald krijgt, puur vanwege hun afkomst, is dit duidelijk loondiscriminatie. - Handicap
Werknemers met een handicap moeten hetzelfde loon ontvangen als collega’s die hetzelfde werk doen. Ze mogen ook niet worden overgeslagen voor promoties en bonussen. Bijvoorbeeld: wanneer werknemers met een handicap onevenredig vaak in lager betaalde functies zitten, ondanks dat ze voor hogere posities gekwalificeerd zijn, is dat een schending van de wet. - Leeftijd
Jongere werknemers kunnen minder betaald krijgen dan oudere collega’s, of andersom, zonder redelijke rechtvaardiging op basis van vaardigheden, ervaring of verantwoordelijkheden. Loonschalen die uitsluitend gebaseerd zijn op leeftijd, in plaats van op functiegerelateerde factoren, zijn discriminerend. - Seksuele geaardheid of genderidentiteit
In sommige gevallen kunnen LGBTQ+-personen loonsverschillen ervaren in vergelijking met cisgender of heteroseksuele collega’s. Deze kenmerken mogen op geen enkele manier invloed hebben op de beloning. - Ouderschap en gezinssituatie
Ouders, meestal vrouwen die terugkeren van zwangerschapsverlof of werknemers met zorgtaken, krijgen soms lagere lonen of maken minder kans op promotie. Dit is illegaal onder zowel de EU-richtlijn als de overige arbeidswetgeving. De gezinssituatie mag geen invloed hebben op de beloning voor werk van gelijke waarde.
Waarom Dit Belangrijk Is
Als je je alleen op gender richt bij het implementeren van de richtlijn voor loontransparantie, doe je niet genoeg. Andere Europese en nationale wetten verbieden loondiscriminatie op basis van deze beschermde kenmerken. Organisaties moeten grondige loonaudits uitvoeren, die verder gaan dan gender en alle mogelijke gronden voor discriminatie in overweging nemen. Doe je dat niet, dan loop je het risico om onbedoeld of onbewust de wet te overtreden:
- Juridische naleving: Discriminatie op welke grond dan ook, of het nu ras, handicap of leeftijd betreft, is illegaal. De EU-richtlijn is ontworpen om transparantie te brengen in loonpraktijken. Als loondiscriminatie wordt vastgesteld, kunnen bedrijven ernstige juridische gevolgen ondervinden.
- Moreel binnen de organisatie: Werknemers die geloven dat ze onderbetaald of gediscrimineerd worden, voelen zich vaak ondergewaardeerd, wat leidt tot lagere betrokkenheid en productiviteit. Eerlijke beloningspraktijken kunnen daarentegen het behoud en de tevredenheid aanzienlijk verbeteren.
- Reputatie en talentwerving: Organisaties die alle vormen van loondiscriminatie uitbannen, trekken vaak toptalent aan uit diverse achtergronden. Niemand wil werken voor een organisatie die bekend staat om oneerlijke beloningspraktijken.
Praktische Stappen om Discriminatie te Voorkomen
Hoe word je een werkgever die eerlijk beloont? Begin met het verzamelen van gegevens en besteed extra aandacht aan wat je niet weet. In sommige landen mag een werkgever bijvoorbeeld niet de etniciteit van werknemers registreren. Maar het feit dat je het niet kunt meten, betekent niet dat er geen loondiscriminatie is. Het verschijnt alleen niet in je officiële rapporten.
Houd ook rekening met de veranderingen die de richtlijn brengt: de bewijslast verschuift van de werknemer (nu) naar de werkgever. Hier zijn enkele stappen die je kunt nemen:
- Training en bewustwording: Maak met behulp van training managers en HR-professionals bewust van het brede spectrum van loondiscriminatie. Vaak ontstaan loonverschillen onbewust, dus bewustwording is essentieel.
- Transparante functie-evaluatiesystemen: Gebruik gestandaardiseerde criteria om functies en verantwoordelijkheden te evalueren. Zorg ervoor dat werknemers met vergelijkbare functies en kwalificaties eerlijk worden betaald, ongeacht hun persoonlijke achtergrond of andere kenmerken.
- Uitgebreide loonaudits: Voer regelmatig loonaudits uit over alle categorieën, niet alleen gender. Gebruik oplossingen zoals multivariate regressieanalyse om precies te zien welke kenmerken het loon beïnvloeden.
Een Eerlijke Werkomgeving Creëren
De EU-richtlijn voor loontransparantie is een stap in de goede richting, maar het is belangrijk om de scope ervan niet te beperken tot alleen genderloonkloof. Loondiscriminatie kan verschillende oorzaken hebben, en al deze redenen zijn onaanvaardbaar onder (bestaande) EU-wetgeving. Door proactieve maatregelen te nemen en uitgebreide, eerlijke beloningspraktijken te implementeren, kun je ervoor zorgen dat je organisatie voldoet aan de wet én een inclusieve, rechtvaardige werkomgeving bevordert voor iedereen.
Als je organisatie begeleiding zoekt bij het implementeren van deze stappen of hulp nodig heeft bij het uitvoeren van loonaudits, blijf deze blog volgen voor meer praktische tips over loontransparantie. Of neem contact op voor een gesprek, keynote of workshop.