Wanneer gelijke beloning voor de rechter komt

Waarom betaal je wat je betaalt?

Als je eerder mijn artikelen hebt gelezen, weet je dat mijn mantra voor loontransparantie is:

Kun je uitleggen waarom je betaalt wat je betaalt?

Want als je niet in objectieve termen aan je medewerkers kunt uitleggen hoe hun loon en beloningspakket tot stand zijn gekomen, wordt het moeilijk om jezelf te verdedigen als een medewerker je voor de rechter daagt.

Daar werd ik weer aan herinnerd toen ik vorige week een krantenartikel las over een belangrijke zaak rond gelijke beloning in Duitsland. Wat was er aan de hand?

Een vrouwelijke medewerker op het derde managementniveau vroeg de rechter om hetzelfde loon als een mannelijke collega op hetzelfde niveau. De rechter stelde vast dat het salaris van deze man hoger was dan het gemiddelde voor mannen in dezelfde groep, terwijl het salaris van de vrouw lager lag dan het gemiddelde voor vrouwen in dezelfde groep. De rechter besloot dat er niet genoeg bewijs was om te zeggen dat het loonverschil voortkwam uit geslachtsdiscriminatie.

De vrouw kreeg geen volledige salarisaanpassing, maar alleen een verhoging op basis van het verschil tussen de gemiddelde salarissen van mannen en vrouwen in haar groep. Ze kreeg 130.000 euro toegekend van de 420.000 euro die ze had geëist ter compensatie van de afgelopen vijf jaar. Maar het regionale arbeidsrechtshof stond een beroep toe bij het hoogste arbeidsrechtshof in Duitsland, omdat de zaak als belangrijk wordt beschouwd in het licht van de nieuwste wetgeving rond loontransparantie en gelijke beloning.

In februari 2023 benadrukte het Duitse Federale Arbeidshof (BAG) het principe van gelijke beloning, wat betekent dat werkgevers niet langer kunnen aanvoeren dat een man een beter salaris heeft onderhandeld dan een vrouw.

Deze zaak gaat nu naar het hoogste hof, gesteund door de Gesellschaft für Freiheitsrechte (GFF). Zij stellen dat “volgens de wet loondiscriminatie wordt vermoed als het salaris afwijkt van de mediaan van de mannelijke collega’s of van het salaris van een specifieke collega. De werkgever moet dan bewijzen dat er objectieve redenen zijn die niets met geslacht te maken hebben.”

De GFF ziet de uitspraak van het regionale hof als in strijd met eerdere uitspraken van het BAG en het Europese Hof van Justitie. Met het beroep bij het hogere arbeidshof willen zij niet alleen de eerdere uitspraak corrigeren, maar ook juridisch vastleggen dat werkgevers loonsverschillen tussen geslachten op objectieve criteria moeten kunnen rechtvaardigen.

Hoe gaat het verder?

Ik weet niet waar deze zaak naartoe gaat, maar het argument om de uitspraak aan te vechten is duidelijk: als een werkgever loonverschillen niet objectief kan uitleggen, zullen medewerkers aannemen dat deze deels op subjectieve factoren gebaseerd zijn. En vandaag ligt de bewijslast bij de medewerker.

Met de nieuwe EU-richtlijn voor loontransparantie verandert dat. De bewijslast verschuift naar de werkgever. Gecombineerd met de andere vereisten van de richtlijn (loontransparantie vóór en tijdens het dienstverband), worden open gesprekken over salarisschalen de norm. Werknemers zullen kunnen zien hoe hun beloningspakket zich verhoudt tot dat van hun collega’s.

Dat betekent niet dat je individuele salarissen moet publiceren. Helemaal niet. Maar je moet wel gemiddelde en mediaanoverzichten publiceren, en dat betekent dat werknemers zullen ontdekken hoe hun individuele salaris zich verhoudt tot dat van hun collega’s.

En als ze verschillen ontdekken, kun jij dan in objectieve termen uitleggen waarom die verschillen gerechtvaardigd zijn, gebaseerd op factoren zoals ervaring, prestaties of verantwoordelijkheden? Precies! Er is werk aan de winkel!

Maar het blijft niet bij een rechtzaak

Rechtzaken over gelijke beloning komen vaker voor dan je denkt. Met loontransparantie als norm wordt het voor werknemers makkelijker om dit onderwerp met collega’s te bespreken. Hier zijn enkele andere gevallen ter illustratie:

• Ambtenaren in Frankrijk: In 2023 won een groep vrouwelijke ambtenaren in Frankrijk een belangrijke zaak rond gelijke beloning. De rechter oordeelde dat hun lagere salarissen in vergelijking met mannelijke collega’s in soortgelijke functies discriminatie vormden. Deze zaak belichtte blijvende loonverschillen in de publieke sector en leidde tot oproepen voor meer uitgebreide loonaudits. Franse vakbonden hebben actie aangekondigd voor deze vrijdag.
• Retail-zaken rond gelijke beloning: In het VK lopen rechtszaken tegen grote supermarkten zoals Asda, Tesco, Sainsbury’s, Morrisons en Co-op. Deze zaken, waarbij meer dan 112.000 winkelmedewerkers betrokken zijn, stellen dat voornamelijk vrouwelijke winkelmedewerkers hetzelfde betaald moeten krijgen als voornamelijk mannelijke magazijnmedewerkers. Next is opgedragen meer dan 30 miljoen pond te betalen aan vrouwelijke winkelmedewerkers. De uitspraak in de zaak tegen Next zal waarschijnlijk grote gevolgen hebben voor de lopende claims.
• Google: In 2023 stemde Google in met een schikking van 118 miljoen dollar voor meer dan 15.500 vrouwelijke werknemers in 200 functies. De schikking betrof beschuldigingen van gendergerelateerde loondiscriminatie die teruggaan tot 2013. Ook moet een onafhankelijk expertteam Googles wervingspraktijken en loonstudies evalueren. Google erkende echter geen schuld in de deal.

Als je deze zaken analyseert, is de gemeenschappelijke factor vaak het onvermogen van bedrijven om de salarissen van werknemers te verklaren. Hoe werden ze bepaald? Welke factoren speelden een rol? En welke juist niet?

Mijn punt is duidelijk: zorg ervoor dat je kunt uitleggen waarom je betaalt wat je betaalt, want dat is cruciaal in de strijd voor loontransparantie!