Wat betekent Gelijke Beloning?

Deze keer beantwoord ik een vraag van een lezer: Is “gelijke” beloning wel het juiste ideaal? Waarom niet “gelijkwaardige” beloning voor gelijkwaardige banen? Hoe beoordelen we gelijkheid? Zal er een foutmarge zijn en zo ja, wat zijn de gevolgen? Want we moeten ook nadenken over het perspectief van een klein bedrijf en hoe dit kan overleven.

Waarom geen ‘gelijkwaardige beloning’?

Gelijke beloning is een beetje een parapluterm. Het is hoe deze beweging bekend staat. Maar het is geen exacte term. Het streven naar gelijke beloning betekent niet dat elke medewerker hetzelfde bedrag verdient.

De Europese Richtlijn voor Loontransparantie definieert het als “gelijke beloning voor gelijk werk of werk van gelijke waarde”. Deze definitie brengt ons dichter bij wat we willen bereiken: als werk gelijkwaardig bijdraagt aan de organisatie, dan moet de beloning ook gelijk zijn.

De reden waarom we “gelijk” en niet “gelijkwaardig” gebruiken is simpel: Gelijk heeft een geschiedenis in het gebruik binnen een juridische en beleidscontext, vooral in de context van wetten en regelgeving die gericht zijn op het aanpakken van gendergebaseerde loondiscrepanties, zoals Equal Pay Acts. Gelijk is de standaard geworden: een algemeen geaccepteerde en vaak gebruikte term wanneer we het hebben over loongelijkheid en antidiscriminatiemaatregelen op de werkplek.

Hoe bepalen we of werk gelijk is?

Het is niet moeilijk om vast te stellen wat gelijk werk betekent, maar het kost wel tijd. Je moet hiervoor een genderneutraal functiewaarderings- en classificatiesysteem opzetten.

De meeste organisaties bepalen de waarde van een functie door een combinatie van de volgende functie-eisen:

1. Vaardigheid, inspanning en verantwoordelijkheid

2. Functie-inhoud

3. Kwalificaties en ervaring

4. Arbeidsomstandigheden

5. Bijdrage aan de organisatie

Je hoeft ze niet allemaal te gebruiken, en je mag je eigen criteria toevoegen, zolang dit leidt tot een objectief en transparant systeem.

Je wilt de vergelijking het liefst op een vrij hoog niveau houden. Als het gaat om de EU-loonrichtlijn moet je kunnen uitleggen hoe je objectief de absolute en relatieve waarde van elke functie hebt bepaald. Dit betekent dat je een officiële scoringsmethodologie moet gebruiken, zoals een puntfactor-methode. Met deze methode ken je punten toe aan elk van de eisen. De totale score bepaalt de waarde van een functie. Functies met gelijke scores worden beschouwd als van gelijke waarde. Het is uiteraard wat complexer dan dat, maar het is een methode die intern gemakkelijk kan worden uitgelegd. We weten dat deze methode ook stand houdt in de rechtbank.

Zal er een marge zijn?

Ja. De loonkloof is nooit 0, tenzij je één functie hebt en iedereen hetzelfde bedrag verdient. Er zijn enkele bedrijven die dat doen, maar het is niet de norm. In alle andere situaties is het onwaarschijnlijk dat je een loonkloof van 0% bereikt omdat je personeelsbestand constant verandert: mensen komen en gaan. Daarom heeft de loonkloof een bandbreedte: in de EU is dat 5%. Zolang de verschillen binnen dat bereik blijven, voldoe je aan de vereisten.

Toch een waarschuwing op basis van mijn ervaring: als je het doel van je gelijke beloningsproject op 5% stelt, eindig je hoger. Je weet nooit wanneer mensen vertrekken of toetreden en wat ze betaald krijgen. Iemand kan worden gepromoveerd of een loonsverhoging krijgen. Elke beloningsactie verandert de balans, dus je hebt een foutmarge nodig. Streef altijd naar 0 en accepteer dat je waarschijnlijk rond de 2 of 3% zult eindigen.

Wat zullen de gevolgen zijn?

Het is interessant dat we alleen praten over gevolgen met betrekking tot toekomstige wetgeving voor loontransparantie. Terwijl de wetten voor gelijke beloning bestaan sinds de jaren 1960. Werknemers hebben hun werkgevers voor de rechter gedaagd voor onrechtvaardige beloning en deze regelmatig gewonnen. Maar het probleem is dat de bewijslast bij de werknemer lag. Het is heel moeilijk om onrechtvaardige beloning aan te tonen wanneer het niet helder is hoe beloningsbeslissingen worden genomen.

De EU-richtlijn voor Loontransparantie brengt daar verandering in: de bewijslast verschuift naar de werkgever. Als een werkgever een genderloonkloof van meer dan 5% heeft, is de eerste stap het uitvoeren van een gezamenlijke loonbeoordeling, waarbij ook werknemers en hun vertegenwoordigers, zoals vakbonden en ondernemingsraden, betrokken zijn. Het doel is om de situatie op te lossen en de kloof binnen 6 maanden te dichten. Dit kan leiden tot het betalen van achterstallig loon en compensatie, met als doel de werknemer in dezelfde financiële situatie te brengen als wanneer deze eerlijk was betaald.

Maar als de loonkloof groter blijft dan 5%, kan de overheid ingrijpen en bedrijven beboeten. Elke EU-lidstaat moet een toezichthoudende instantie opzetten die de rapportages controleert, gegevens verzamelt en indien nodig boetes oplegt. Deze sancties komen in de vorm van effectieve, proportionele en afschrikkende straffen. Deze straffen zijn gebaseerd op nationaal recht en garanderen een echt afschrikwekkend effect. De richtlijn geeft geen percentage of minimumbedrag aan, landen moeten ze vaststellen op basis van hun wetgevingspraktijk. Maar uiteraard is het doel dit te voorkomen door ervoor te zorgen dat werknemers gelijke beloning voor gelijk werk of werk van gelijke waarde ontvangen.