Gelijke beloning, gelijke arbeidsvoorwaarden?

Wat zegt de Loontransparantierichtlijn over arbeidsvoorwaarden?

De definitie is vrij breed:

“Het loonbegrip moet niet alleen het salaris omvatten, maar ook aanvullende of variabele componenten van het loon. Onder aanvullende of variabele componenten moeten alle arbeidsvoorwaarden worden verstaan naast het gewone basis- of minimumloon of salaris, die de werknemer direct of indirect ontvangt, hetzij in geld of in natura. Dergelijke aanvullende of variabele componenten kunnen onder meer bonussen, overwerkvergoeding, reiskosten, huisvestings- en voedseltoelagen, compensatie voor het bijwonen van trainingen, betalingen in geval van ontslag, wettelijke ziektevergoeding, wettelijk vereiste compensatie en bedrijfspensioenen omvatten. Het loonbegrip moet alle elementen van de beloning omvatten die verschuldigd zijn krachtens de wet, collectieve overeenkomsten en/of praktijk in elke lidstaat.”

De richtlijn vereist dat werkgevers niet alleen de basissalarissen, maar ook de waarde van arbeidsvoorwaarden openbaar maken als onderdeel van hun transparantieverplichtingen onder de richtlijn. Dat betekent dat ze moeten rapporteren over:

• de gemiddelde en mediane genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten;
• het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers dat aanvullende of variabele componenten ontvangt;
• de genderloonkloof tussen werknemers per categorie werknemers, uitgesplitst naar gewoon basisloon of salaris en aanvullende of variabele componenten.

Het doel van deze verschillende maatregelen is zowel de horizontale loonkloof (tussen werknemers op hetzelfde niveau) als de verticale loonkloof (tussen werknemers op verschillende niveaus) bloot te leggen. Beide uitkomsten vertellen een verhaal over loongelijkheid en gelijkheid.

Alle betalingen aan een werknemer worden beschouwd als beloning voor werk. En omdat je niet mag discrimineren tussen werknemers, moet je hen gelijk betalen voor gelijk werk. Wanneer je het proces van gelijke beloning definieert, moet je ook de beloningselementen voor elke rol definiëren.

Hoe bereken je de waarde van arbeidsvoorwaarden?

Alle arbeidsvoorwaarden kun je uitdrukken in geld: de werkgever betaalt een factuur. In het geval van pensioenen ontvang je een overzicht van de kosten per werknemer, en je kunt dat bedrag aan de specifieke werknemer toewijzen. Voor andere arbeidsvoorwaarden betaal je misschien dezelfde vergoeding per werknemer (bijvoorbeeld sportschoollidmaatschap) en kun je dat bedrag toewijzen. En je kunt enkele arbeidsvoorwaarden in natura hebben (bijvoorbeeld teambuildingactiviteiten). Ook dan moet je de marktwaarde van elk voordeel voor werknemers beoordelen.

Ik hoop dat je al een oplossing voor flexibele arbeidsvoorwaarden gebruikt, waarmee je een budget aan elke werknemer kunt toewijzen. Ze kunnen dat budget vervolgens uitgeven aan arbeidsvoorwaarden naar keuze. In dergelijke systemen kun je eenvoudig rapporten maken van de kosten per werknemer. Als je momenteel niet zo’n systeem gebruikt, adviseer ik je om te beginnen met het beoordelen hoeveel werk het is om arbeidsvoorwaarden correct toe te wijzen aan werknemers, en om de aanvullende of variabele componenten van gelijke beloning correct te berekenen. Omdat arbeidsvoorwaarden vaak door verschillende aanbieders worden geleverd, kan dit meer tijd kosten dan je denkt. Het kan dan veel eenvoudiger zijn om dit onder te brengen in een pakket.

Hoe behandel je deeltijd- of tijdelijke werknemers?

De richtlijn is van toepassing op deeltijdwerkers, werknemers met een contract voor bepaalde tijd en personen met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een uitzendbureau, evenals werknemers in managementposities, die een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding hebben (plus enkele aanvullende categorieën). Ongeacht de arbeidsstatus hebben alle werknemers recht op transparante openbaarmaking van zowel salarissen als arbeidsvoorwaarden. En wanneer ze gelijk werk verrichten, moeten ze gelijke beloning ontvangen.

Zijn bonussen onderdeel van de beloning?

Ja, bonussen moeten worden opgenomen in je rapportage. Let vooral op de manier waarop bonussen worden verdeeld. Ze kunnen een aanzienlijk deel van de totale beloning vertegenwoordigen. Ze kunnen sterk variëren als ze worden toegewezen op basis van subjectieve criteria zoals prestatiebeoordelingen, die beïnvloed kunnen worden door onbewuste vooroordelen. Dit kan leiden tot een verborgen loonkloof, waarbij mensen die gunstigere beoordelingen ontvangen hogere bonussen krijgen, waardoor de loonkloof wordt vergroot. Op zichzelf zijn bonussen een goed onderdeel van een beloningspakket. Maar zorg ervoor dat je duidelijk kunt uitleggen wie ze ontvangt en waarom, en hoe hun uiteindelijke waarde wordt bepaald.

Hoe dragen arbeidsvoorwaarden bij aan transparantie?

Wanneer bedrijven hun eerste loontransparantierapport voorbereiden, kost het vaak veel moeite om alle arbeidsvoorwaarden op te nemen omdat die niet op één centrale plaats worden beheerd. In het eerste rapport vind je regelmatig ongelijkheden in arbeidsvoorwaarden. De reden is eenvoudig: wanneer je geen standaard beloningspakketten gebruikt, kunnen arbeidsvoorwaarden willekeurig worden toegewezen. Iemand wordt bijvoorbeeld gepromoveerd, maar kreeg niet alle bijbehorende arbeidsvoorwaarden. Soms is het gewoon een administratieve vergissing. En zo ontstaat (onbedoeld) ongelijkheid tussen mensen die gelijk werk verrichten.

Wanneer je begint met je voorbereiding op de Europese richtlijn, zorg er dan voor dat je voldoende tijd uittrekt voor een grondige doorlichting van je beloningen. Je zult niet alleen beloningspakketten per rol moeten definiëren, je zult ook moeten controleren of je werknemers daadwerkelijk de arbeidsvoorwaarden krijgen waar ze recht op hebben. Ik weet zeker dat je enkele problemen zult vinden die moeten worden gecorrigeerd voordat je eerste officiële rapport moet worden ingediend.

Gelukkig heb je tijd om deze aan te pakken. En als je vragen hebt, laat het me weten.