Woman looking at screens with reports

Loontransparantie: Een rapport is niet genoeg

Tijdens een recent HR-techcongres viel het me op dat HCM-leveranciers loontransparantierapportages beginnen op te nemen in hun aanbod. En dat is fantastisch, omdat het organisaties helpt hun huidige loonkloof te begrijpen. Deze rapporten tonen de cijfers, wijzen op bestaande loonkloof en bevatten grafieken om met stakeholders te delen. Ze helpen je ook bij het opstellen van de verplichte rapportages. Maar dit is gelijk het probleem: je hebt deze rapporten nodig, maar ze vertellen slechts de helft van het verhaal.

De rapportages laten de loonkloof zien, maar leggen de onderliggende oorzaken niet uit en helpen je niet om de problemen aan te pakken. En wanneer je loonkloof groter is dan 5%, ben je wettelijk verplicht actie te ondernemen. Maar waar begin je?

Wat ontbreekt er aan deze rapporten?

Wat ontbreekt er? Het “waarom” en het “hoe.” Als het rapport een loonkloof van 15% laat zien tussen verschillende werknemers in je organisatie, weet je niet of dit komt door vooroordelen bij promoties, ongelijke startsalarissen, of verschillende uitkomsten van salarisonderhandelingen. Bovendien toont het rapport de niet-gecorrigeerde loonkloof. Het geeft je geen inzicht in waar de kloof vandaan komt of welke factoren eraan hebben bijgedragen.

Wat het nog ingewikkelder maakt, is dat loonkloof vaak het resultaat is van een combinatie van factoren. Je kunt niet simpelweg naar de loonkloof kijken en meteen de oorzaak aanwijzen. Loonkloven ontstaan vaak over meerdere jaren. Loopbaanbeslissingen, wervings- en promotiepraktijken spelen allemaal een rol. Een rapport kan dat niet laten zien. En als je de onderliggende oorzaak van de loonkloof niet kent, kun je geen maatregelen treffen om herhaling te voorkomen.

Hoe krijg ik inzicht in de oorzaken?

Hiervoor kun je het beste samenwerken met een datawetenschapper. Je hebt namelijk een “decompositieanalyse” nodig. Begin met het opdelen van je salarisgegevens in kleinere segmenten. Analyseer per afdeling, functieniveau, anciënniteit en beoordeling. Onderzoek vervolgens elk onderdeel afzonderlijk. Misschien ontdek je dat in de sales groep de kloof vooral wordt veroorzaakt door commissiestructuren, terwijl in de IT afdeling het startsalaris de grootste rol speelt. Werk samen met je HR team om patronen en uitschieters te identificeren, zodat je de gecorrigeerde loonkloof kunt rapporteren. De gecorrigeerde loonkloof is wat je officieel moet rapporteren.

De sleutel ligt in het gebruik van statistische analyses (bijv. multivariate regressieanalyse) om deze factoren te isoleren en hun relatieve impact op de totale kloof te bepalen. Je kunt ook interviews of enquêtes afnemen en kwalitatieve inzichten verzamelen. Pas dan kun je de kernoorzaken achterhalen en prioriteren welke problemen je eerst moet aanpakken.

Afhankelijk van je beloningsbeleid kan deze analyse al snel complex worden. Gelukkig zijn er oplossingen voor loontransparantie op de markt die kunnen helpen: zij nemen de beloningsdata, analyseren deze en laten precies zien (tot op werknemerniveau) wat de loonkloof heeft veroorzaakt en hoe je dit kunt oplossen. Deze oplossingen splitsen de kloof op in verschillende factoren (demografie, leeftijd, achtergrond, ervaring etc.) en wijzen aan welke factoren hebben bijgedragen.

Moet ik echt investeren in een oplossing?

Een oplossing is niet verplicht, maar ik raad je aan het tenminste te overwegen: uiteindelijk kan het je geld besparen. Als je alleen kijkt naar de niet-gecorrigeerde loonkloof en deze probeert recht te trekken, is de kans groot dat je meer betaalt dan nodig is. Simpelweg omdat de niet-gecorrigeerde kloof meestal groter is dan de gecorrigeerde kloof. Met andere woorden, zodra je rekening houdt met factoren die de beloning en compensatie bepalen (bijv. verschil in ervaring of opleiding), wordt de loonkloof meestal kleiner. Misschien komt deze zelfs onder de 5%, wat betekent dat je wettelijk niets hoeft te corrigeren (al kan dat ethisch gezien een andere afweging zijn).

Pas wanneer je die antwoorden hebt, kun je een plan opstellen om de problemen aan te pakken—of dat nu betekent dat je wervingspraktijken herziet, leiderschapstraining aanbiedt over beloningsbeleid, of je salarisstructuren opnieuw vormgeeft. Als je dat niet doet, zal je loontransparantierapport steeds opnieuw een loonkloof laten zien, en zul je deze kloof telkens moeten herstellen wanneer het rapport wordt gepubliceerd. Dat is geen goede uitstraling voor een werkgever.

Hoe realiseren we definitieve loontransparantie?

Gebruik het rapport als een springplank. Zie je een kloof? Graaf dieper. Voer interne audits uit om patronen te ontdekken. Betrek werknemers in focusgroepen of enquêtes om van hun ervaringen te leren. En stop daar niet: vertaal deze inzichten in beleid en praktijken. Als je bijvoorbeeld ontdekt dat een bepaalde demografische groep nauwelijks vertegenwoordigd is in leidinggevende functies, implementeer dan mentorprogramma’s of herzie je promotiecriteria. Vergeet niet te communiceren wat je doet. Transparantie betekent ook dat je werknemers informeert over de stappen die je neemt en de voortgang die je boekt. Dat draagt bij aan een sterk werkgeversmerk.

Je lost de loonkloof niet op met alleen rapporten. Loontransparantie vereist een gedragsverandering: van werving tot promotie tot beloning. Een rapport is een goed begin, maar wat je daarna doet, maakt het verschil.