De loontransparantie deadline komt sneller dan je denkt!
Ik hoor veel te weinig directeuren en CHRO’s praten over hun plannen om gelijke beloning te realiseren en te voldoen aan de Europese Richtlijn Loontransparantie. En deze stilte is zorgwekkend, vooral met het oog op de naderende deadline van 7 juni 2027.
Hoewel die datum ver weg lijkt, hebben organisaties nog maar twee beloningsrondes om de nodige aanpassingen te doen en de loonkloof te dichten. Als je je loontransparantieproject nog niet hebt opgestart, is het onwaarschijnlijk dat je al beloningscorrecties kunt doorvoeren in de beloningsronde van eind dit jaar. Wat betekent dat je er maar één overhoudt, en dat is niet genoeg! Dus laten we eens naar de tijdlijn kijken.
Wanneer moet je rapporteren?
Ik heb eerder een blog geschreven over de rapportagetijdlijnen, dus hier is het overzicht:

Als je bedrijf tenminste 150 medewerkers in dienst heeft, hoop ik dat je een project voor loontransparantie aan het voorbereiden bent. Ik ga ervan uit dat je een beloningsronde aan het einde van het kalenderjaar uitvoert, met salarisverhogingen in januari van het volgende jaar. Dit betekent dat je nog twee beloningsrondes hebt om aanpassingen door te voeren: eind 2024 en 2025. Je eerste loonkloofrapport moet namelijk gebaseerd zijn op de beloningsgegevens van 2026.
Het team van Syndio heeft een goed overzicht gemaakt van de resterende tijd tot 2027:

Laten we eerlijk zijn, de eerste helft van 2024 is zo goed als voorbij, en we komen steeds dichter bij de rapportage deadline. Als jouw bedrijf een loonkloof heeft (zoals de meeste organisaties), dan heb je de komende twee salarisrondes nodig om de loonkloof te dichten.
Wat moet je doen?
Het uitvoeren van een programma voor loontransparantie is niet moeilijk, maar het vereist wel verschillende stappen. Het goede nieuws is dat je mogelijk al een aantal van deze stappen hebt geïmplementeerd. Denk bijvoorbeeld aan een beloningsbeleid, een functiehuis en loonschalen. Maar zelfs als je die hebt, is de kans groot dat je ze hier en daar moet aanpassen in het kader van dit project.
Salaris en arbeidsvoorwaarden zijn gevoelige onderwerpen, dus ga daar zorgvuldig mee om. Begin met het informeren van je leidinggevenden over de huidige situatie en de aanpak die je voorstelt. Hun steun is cruciaal. Richt je vervolgens op communicatie en opleiding, waarbij je het management, werknemers en werknemersvertegenwoordigers zoals ondernemingsraden en vakbonden betrekt. Dit deel van het initiatief is tijdrovend maar zeer essentieel. Je moet je strategie uitleggen, en ook wat je van plan bent te doen, als de loonkloof daadwerkelijk bestaat. Het verkrijgen van brede steun is cruciaal, dus onderschat deze fase niet.
De planning
Als je in HR werkt, weet ik zeker dat dit niet de eerste keer is dat je te maken hebt met een project dat iedereen in de organisatie raakt. Gebruik die ervaring om een programma op te zetten dat geschikt is voor jouw specifieke omstandigheden. Je kunt de bovenstaande roadmap gebruiken om de stappen af te stemmen. En als je een praktische handleiding nodig hebt, inclusief ervaringen van anderen, bestel dan een exemplaar van mijn boek dat elke stap van het programma uitvoerig beschrijft.

Reserveer alvast een budget
Het belangrijkste advies dat ik je kan geven (naast het gebruik van je bestaande gegevens om zo snel mogelijk loonkloofrapportages te maken) is om twee beloningsbudgetten te reserveren: één voor reguliere verhogingen en één voor reparaties van de loonkloof. Je moet de loonkloof niet repareren ten koste van de salarisverhogingen van andere werknemers. Dat zou een slechte sfeer rond loontransparantie creëren en fundamenteel onjuist zijn. Werknemers moeten worden beloond voor hun prestaties.
Een apart budget voor de loonkloof stelt je in staat om je te concentreren op het corrigeren van historische ongelijkheden. Je zult ontdekken dat sommige werknemers niet adequaat zijn beloond voor hun bijdragen. En zodra je weet wie dat zijn, moet je hun beloning corrigeren. Als je ongelijkheid in stand houd ben je nalatig – raadpleeg je juridisch adviseur om ervoor te zorgen dat je de juiste procedures volgt.
Je hebt minder tijd dan je denkt!
Naarmate de deadline voor de Richtlijn Loontransparantie nadert, wordt de urgentie om actie te ondernemen groter. Loontransparantie is een wettelijke vereiste zijn (en dan heb ik het nog niet eens over het feit dat het een cruciale stap is naar het invoeren van een eerlijke en rechtvaardige werkomgeving).
De implementatie van een goed doordacht programma voor loontransparantie zal je organisatie in staat stellen om soepel door toekomstige beloningseisen te navigeren. Als je nu alvast stappen gaat zetten, zorg je ervoor dat je beloningspraktijken voldoen aan de nieuwe regelgeving, waardoor het risico op mogelijke boetes wordt verminderd.
De Nederlandse lokale wetgeving is nog niet gepubliceerd. Maar de Richtlijn Loontransparantie biedt genoeg aanknopingspunten om aan de slag te gaan. Naarmate 2027 dichterbij komt, zullen organisaties die alvast zijn begonnen, beter gepositioneerd zijn om te voldoen aan de lokale richtlijnen.
De toekomst is transparant en jij kunt ervoor zorgen dat je organisatie klaar is om deze uitdagingen aan te gaan. Je hebt geen tijd te verliezen!